外国人雇用時に求められる人事管理とは？法的対応を含めて解説

外国人雇用における人事管理の重要性と基本の考え方

外国人雇用を成功させるためには、単なる労働力の補填ではなく、組織の多様性を高める経営戦略としての視点が不可欠です。人事担当者は、日本人従業員への対応とは異なる、入管法などの法的遵守と、異文化を背景に持つ人材への細やかな配慮を両立させる専門性が求められます。

なぜ外国人雇用に専門的な人事対応が必要なのか

外国人雇用における人事の役割が重要視される最大の理由は、不法就労助長罪などの法的リスクを回避する必要があるためです。
外国人の就労は「出入国管理及び難民認定法（入管法）」によって厳格に制限されており、これに違反すると企業名が公表されたり、重い罰則が科されたりする可能性があります。
また、言語や商習慣の違いから、日本人向けの制度をそのまま適用しても期待通りの成果が得られないケースが多く、外国人特有の生活背景やキャリア観に合わせた専用の管理体制を構築しなければなりません。

日本人従業員との人事管理における共通点と相違点

基本的に、外国籍であっても日本の事業所で働く以上、日本人従業員と同様に「労働基準法」や「最低賃金法」が全面的に適用されます。「同一労働同一賃金」の原則に基づき、国籍を理由とした賃金や福利厚生の格差を設けることは許されません。
その一方で、人事管理の実務において以下の相違点が存在します。

• 在留資格の管理
  就労が許可されている活動範囲か、有効期限が切れていないかを定期的に確認する義務があります。


• 行政手続きの追加
  ハローワークへの「外国人雇用状況の届出」が法律で義務付けられています。


• 生活基盤のサポート
  日本での住居確保や、宗教上の配慮、役所での手続き支援など、業務外のサポートが定着率に直結します。

外国人雇用の人事が押さえておくべき法的対応と手続き

人事が最も慎重に対応すべき領域が、法令遵守（コンプライアンス）です。在留資格の確認ミスや届出漏れは、意図的でなくとも法違反に問われるため、明確なマニュアルに沿った確実な手続きが求められます。

在留資格（ビザ）の確認と期限管理のポイント（表で整理）

採用時および雇用継続中に、人事が必ず確認すべき事項を以下の表にまとめました。

在留資格管理の徹底

不法就労を防ぐため、在留カードの原本確認は全人事担当者の必須スキルです。偽造チェックアプリの導入も検討しましょう。

表：在留カード確認・管理チェックリスト

管理項目	確認内容	人事側の対応
在留カードの原本	偽造でないか、失効していないか	目視によるホログラム確認とアプリでのICチップ照合
在留資格の種類	自社の業務内容と合致しているか	「技術・人文知識・国際業務」など、活動範囲の照合
就労制限の有無	労働時間に制限はないか	「資格外活動許可」がある場合、週28時間以内かを確認
在留期間の満了日	更新期限が迫っていないか	満了日の3ヶ月前から更新可能。リマインド体制の構築

[出典：出入国在留管理庁 在留カードの見方]

労働基準法と外国人雇用状況届出の義務

全ての事業主に対し、外国人を雇用・離職させた場合の「外国人雇用状況の届出」が義務付けられています。

1.届出の対象
雇用対策法に基づき、日本の国籍を有しない人（特別永住者等を除く）が対象です。

2.提出先と期限
管轄のハローワークへ、雇用・離職した月の翌月10日までに届け出る必要があります。

3.注意点
この届出を怠ったり虚偽の報告をしたりした場合、30万円以下の罰金の対象となります。
労働基準法に関しても、残業代の支払いや休日付与などは日本人と全く同じルールが適用されることを再認識しましょう。

社会保険・労働保険への加入条件

外国籍であっても、一定の要件を満たす場合は日本の社会保険への加入が義務です。

• 労災保険
  一人でも雇えば、全従業員（アルバイト含む）が対象となります。


• 雇用保険
  週20時間以上の勤務、31日以上の雇用見込みがある場合に加入します。


• 健康保険・厚生年金
  法人事業所、または常時5人以上の個人事業所で働く場合、日本人と同様の加入要件となります。

帰国する外国人従業員に対しては、納付した年金の一部が戻る「脱退一時金制度」を人事が事前に周知しておくことで、保険料負担への不満を解消しやすくなります。

[出典：日本年金機構 脱退一時金の制度案内]

定着率を高める外国人向けの人事評価・処遇制度の構築

法的な手続きをクリアした後の課題は、いかに長期的に活躍してもらうかです。評価基準を明確にし、外国人特有のニーズに応える福利厚生を提供することで、帰国や他社への流出を防ぐことができます。

公平性を担保する人事評価基準の策定（表で整理）

評価のブラックボックス化は、外国人従業員にとって最大の不安要素となります。

表：外国人従業員の納得感を高める評価施策

評価項目	具体的施策	期待される効果
定量的指標（KPI）	数値化できる成果を評価の軸に据える	評価者の主観を排除し、公平性を担保する
フィードバック	月に一度の1on1ミーティングの実施	期待値のズレを早期に解消し、成長を促す
評価シートの言語化	日本語・英語などの多言語併記	評価結果や改善点を正確に理解してもらう

報酬体系と福利厚生のカスタマイズ

賃金水準の維持はもちろんのこと、外国人ならではの事情を汲み取った独自の福利厚生が定着率を大きく左右します。

外国人従業員に喜ばれる福利厚生

・住居支援：社宅の用意や賃貸契約の保証人代行、引越し費用補助
・帰国支援：年に1回の母国への帰省費用の補助や長期休暇の付与
・送金支援：海外送金手数料の負担や、手続きがスムーズな銀行の紹介

キャリアパスの提示と教育研修制度の充実

「この会社で働き続けるメリット」を実感してもらうには、将来的なキャリアの展望を示す必要があります。

• 昇進ルートの明示
  日本企業の年功序列的な考え方は伝わりにくい場合があるため、どのようなスキルを得ればどの役職に就けるかを可視化します。


• 日本語学習支援
  日本語能力試験（JLPT）の受験料補助や、社内日本語クラスの開催は、業務効率と従業員満足度の両方を高めます。

人事担当者が直面する「よくある不安」と解決策

外国人雇用を始めると、現場から「コミュニケーションが取れない」「文化の違いでトラブルが起きる」といった声が人事へ寄せられます。これらは個人の問題ではなく、組織の仕組みとして解決すべき課題です。

言語の壁とコミュニケーション不全への対策

指示が正しく伝わらないリスクに対しては、人事が主導して「やさしい日本語」の活用を社内に浸透させることが有効です。
「あいまいで抽象的な表現」を避け、短く簡潔な一文で伝えるルールを徹底します。また、多言語対応のビジネスチャットや翻訳ツールの導入を推奨し、心理的なコミュニケーションのハードルを下げることが求められます。

宗教や文化の多様性に対する職場理解の促進（箇条書きで整理）

異文化への無知が原因で摩擦が起きないよう、以下の配慮を組織的に行います。

• 宗教的配慮
  礼拝時間の確保や、空き会議室を礼拝スペースとして提供する柔軟な運用を検討してください。


• 食の多様性
  社員食堂や社内懇親会でのメニューにおいて、ハラールやベジタリアンへの配慮があるかを人事としてチェックします。


• 異文化研修の実施
  受け入れ側の日本人従業員に対して、異文化理解のワークショップを行い、お互いの「当たり前」の違いを学びます。

生活支援やメンタルヘルスケアの必要性

不慣れな異国生活は、想像以上に精神的負担がかかります。人事は、生活上の困りごと（急な病気やゴミの出し方など）を気軽に相談できる相談窓口の設置や、外部の多言語メンタルケアサービスとの提携を検討すべきです。

外国人採用ルートと在留資格の比較を行う人事の視点

自社の業務目的に合致した在留資格を選択できているかは、人事の採用戦略において極めて重要です。主要な資格の特性を理解し、最適なルートを選択してください。

職種・目的に合わせた主な在留資格の比較（表で整理）

表：代表的な就労系在留資格の比較表

在留資格	主な対象職種	資格取得の主な要件
技術・人文知識・国際業務	エンジニア、事務、通訳	大学卒業程度の学歴、または一定の職歴が必要
特定技能（1号・2号）	建設、飲食、介護など	技能試験と日本語試験の合格。1号は支援計画が必要
高度専門職	高度な技術者、経営者	学歴、年収、年齢等によるポイント制で70点以上

[出典：出入国在留管理庁 在留資格一覧]

直接雇用と人材紹介・特定技能登録支援機関の使い分け

人事業務の工数や専門性を考慮し、どこまでを自社で行うかを判断します。

1.直接採用
SNSやリファラル等で募集。コストは低いが、入管手続きの知識がある専任の人事担当者が必要です。

2.人材紹介会社
要件に合う人材をスクリーニングしてくれるため、採用のミスマッチを減らせますが、紹介手数料が発生します。

3.登録支援機関の活用
「特定技能」での雇用の場合、国が定めた支援計画の実施を専門機関に委託できます。人事業務の負荷を大幅に軽減できるため、初めて特定技能を採用する企業には推奨されます。

まとめ：外国人雇用の成功を支える人事戦略のポイント

外国人雇用における人事管理の本質は、「法令遵守という守り」と「活躍できる環境作りという攻め」の統合にあります。

入管法に基づいた厳格な在留資格の確認は、企業と従業員双方を守るための絶対条件です。一方で、日本人と同様の法的権利を保障した上で、文化や生活背景に寄り添った柔軟な人事制度を運用することが、人材の定着と組織の活性化に繋がります。
外国人従業員を「労働力」ではなく「共に成長するパートナー」として捉え、本記事で解説した法的対応と人事施策を段階的に整備していってください。

よくある質問

Q1. 日本語能力試験（JLPT）のレベルはどれくらいが目安ですか？

接客や高度な事務職であればN1・N2（ビジネスレベル）が必要ですが、ITエンジニアや建設現場などでは、コミュニケーション力重視でN3・N4レベルでも運用可能な場合があります。業務内容に合わせて人事側で基準を設けることが重要です。

Q2. 期限切れの在留カードで働かせてしまった場合の罰則は？

過失であっても不法就労助長罪に問われる可能性があります。3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、またはその両方が科される重い罰則です。人事は有効期限の3ヶ月前から更新を促すアラート体制を必ず整えてください。

Q3. 外国人従業員にもボーナスや退職金を支払う必要がありますか？

就業規則に「賞与や退職金の支給対象」として定義されているのであれば、日本人と同様に支払う義務があります。国籍を理由にこれらの支給を制限することは、労働基準法違反（差別的待遇の禁止）となるため注意してください。

Q4. 雇用契約書は日本語だけで問題ありませんか？

法律上は日本語だけでも成立しますが、トラブルを避けるために本人が理解できる言語（英語や母国語）の併記を強く推奨します。労働条件の認識違いは、後に重大な紛争に発展するリスクがあるためです。