過重労働を防ぐ！建設業での労務管理とは？

建設業における労務管理の基本と重要性

建設業界における「労務管理」は、一般的なオフィスワークとは比較にならないほど複雑かつ重要度が高い業務です。従業員が安心して働ける環境（労働条件・環境）を整備することは、離職率の低下や採用力の向上に直結します。本セクションでは、混同されがちな「人事管理」との違いを整理し、なぜ今、経営レベルで労務管理に取り組むべきなのか、その定義と範囲を明確にします。

そもそも労務管理とは？言葉の意味と範囲

労務管理とは、従業員の労働条件や就業環境を法律に基づき適切に管理・運用することです。建設業においては、単に給与を支払うだけでなく、現場ごとの安全管理や、重層下請け構造における協力会社の管理など、多岐にわたる業務を含みます。

労務管理の主な業務範囲

• 労働時間管理
  36協定に基づいた残業時間の監視、現場移動時間の把握、適正な休日取得の管理


• 給与計算
  日給・月給の混在対応、現場手当や雨天休業時の手当計算、法定福利費の処理


• 安全衛生
  健康診断の実施、ストレスチェック、労災発生時の対応、安全教育の記録


• 社会保険手続き
  入退社手続き、算定基礎届、月額変更届の提出、雇用保険・建退共の手続き

特に建設業では、「現場が変わればルールも変わる」という特性があるため、一律の管理が難しく、担当者の負担が大きくなりやすいのが特徴です。

人事管理と労務管理の違い

「人事」と「労務」は企業の「人」に関わる両輪ですが、その役割は明確に異なります。この違いを明確に理解することは、適切な部署配置やシステム選定に役立ちます。

以下は、人事管理と労務管理の焦点と目的を比較した表です。

比較項目	人事管理（攻めの管理）	労務管理（守りの管理）
主な目的	人材の能力最大化、組織活性化	法令遵守（コンプライアンス）、環境整備
対象の焦点	「人」そのもの（能力・意欲）	「条件」と「環境」（時間・賃金・安全）
具体的業務	採用、配置、評価、教育研修、昇進	勤怠管理、給与計算、社会保険、就業規則
建設業での重要性	施工管理技士などの資格者育成・確保	2024年問題（上限規制）への対応、労災防止

建設業において特に労務管理が重要視されるのは、労働基準法や労働安全衛生法などの法令違反が、即座に業務停止命令や社会的信用の失墜（公共工事の指名停止など）に直結するためです。

なぜ今、建設業で適切な労務管理が求められるのか

建設業界を取り巻く環境は厳しさを増しており、どんぶり勘定の管理体制はもはや通用しません。ここでは、なぜ今、労務管理の強化が経営課題として優先されるべきなのか、その背景にある「法的リスク」と「人材確保」の2つの主要因を解説します。

2024年問題と時間外労働の上限規制への対応

2024年4月から、建設業にも罰則付きの時間外労働の上限規制が全面的に適用されました。これは、働き方改革関連法に基づく措置であり、違反すれば企業名公表や罰則の対象となります。

上限規制対応のポイント

• 法的リスクの増大
  上限規制（原則月45時間、年360時間など）に違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。


• 企業イメージへの影響
  法令違反企業として公表されれば、公共工事の入札参加資格に影響が出るほか、民間工事の受注も難しくなります。


• 正確な把握の必要性
  違反を防ぐためには、「いつ、誰が、どの現場で、何時間働いたか」をリアルタイムかつ正確に把握する勤怠管理体制が必須となります。

[出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務」]

深刻な人手不足と採用難の解消

建設業界は、就業者の高齢化と若手入職者の減少という構造的な課題を抱えています。労務管理の適正化は、これらの課題解決に向けた土台となります。

• イメージの刷新
  長らく定着していた「きつい・汚い・危険」に加え「長時間労働・休みが取れない」というイメージを払拭しなければ、人材は集まりません。


• 定着率の向上
  適切な労務管理によって、適正な賃金支払い、休暇取得の推進、社会保険の完備を実現することは、離職を防ぐための最低条件です。


• 選ばれる企業へ
  労働環境が整備されていることは、求職者が企業を選ぶ際の重要な判断基準となっており、労務管理の充実は採用力強化に直結します。

建設業の労務担当者が行うべき具体的な業務内容

建設業の労務管理は、他業種に比べて特殊かつ複雑です。現場と事務所の板挟みになりがちな担当者の負担を軽減するには、まず業務の全体像を可視化することが重要です。ここでは主要な業務を4つのカテゴリに分類し、建設業特有の「なぜ大変なのか」というポイントと合わせて解説します。

以下は、建設業における主な労務管理業務とその特有の課題を整理した表です。

業務カテゴリ	具体的な実務内容	建設業特有の難所・ポイント
1. 勤怠管理	出退勤打刻の管理 残業・休日出勤の集計 有給休暇の取得推奨	直行直帰が基本のため、タイムカードが機能しない。 天候による急な休みや、応援現場への移動など不規則な勤務が多い。
2. 給与計算	基本給・諸手当の計算 法定福利費の算出 控除額の決定	職人は日給月給、監督は月給など給与体系が混在する。 寮費や道具代の控除、建退共証紙の管理など計算が複雑。
3. 安全衛生	健康診断の手配・管理 特別教育・安全教育の実施 安全書類の作成	現場ごとの「新規入場者教育」や「安全大会」の実施記録。 一人親方の労災保険特別加入の有無確認。
4. 法定手続	社会保険・雇用保険の加入 36協定の届出 年度更新業務	グリーンサイト（労務安全書類）への登録・更新。 外国人技能実習生の在留資格管理などコンプライアンス要件が厳格。

労働時間と勤怠の適正な管理

建設業で最も適正化が難しいのが「労働時間の把握」です。現場が遠隔地にある場合、自己申告制の日報では正確性が担保できません。また、「現場までの移動時間は労働時間に含まれるか？」といった法的な判断も求められます（※原則として、指揮命令下にある移動は労働時間となります）。

2024年以降、時間外労働の上限規制違反には罰則が科されるため、GPS付きの勤怠システムなどを活用し、「客観的な記録」を残すことが必須となっています。手書きの「出面表（でづらひょう）」による集計は、転記ミスや計算ミスを誘発し、集計作業に膨大な時間を要するため推奨されません。

複雑な給与計算と法定福利費の処理

建設業の給与計算は、計算式が個別に設定されるケースが多く、エクセル管理の限界を迎えやすい業務です。特に注意が必要なのが「法定福利費」の扱いです。見積もりの段階で社会保険料相当額（法定福利費）を明示する「標準見積書」の活用が推奨されており、労務担当者は原価管理の視点も持つ必要があります。

また、雨天で現場が中止になった際の「休業手当（平均賃金の60%以上）」の支払い義務についても、就業規則で明確に定めておく必要があります。建設業退職金共済制度（建退共）への証紙貼付や実績報告も、労務担当者の重要な仕事です。

安全衛生管理と労災保険への対応

危険を伴う建設現場では、安全管理が最優先事項です。安全衛生責任者の選任や、安全委員会の開催を通じて、事故を未然に防ぐ体制を作ります。万が一事故が発生した場合、迅速に死傷病報告書を提出し、労災保険の給付手続きを行う必要があります。

ここでは、元請けの労災保険を使うのか、下請け自身の保険を使うのかといった判断も求められます。本来は労働者ではない一人親方や中小事業主も、現場での災害に備えて労災保険に「特別加入」しているかどうかの確認が必須です。

建設業の労務管理でよくある課題と効率化のポイント

多くの建設会社が共通して抱える労務管理の悩みと、それを解決するためのポイントを解説します。これらの課題は、アナログな管理手法（紙やエクセル）を継続している限り、根本的な解決が難しいものばかりです。

現場と事務所の距離による情報共有の遅れ

物理的に離れている現場と事務所の間では、情報の伝達にタイムラグが生じます。

• 課題
  月末にまとめて日報を提出するため、締め日に事務作業が集中し、給与計算が遅れる。また、現場監督が帰社してからの事務作業となり、長時間労働の原因となる。


• 解決策
  スマートフォンやタブレットを全従業員に支給し、クラウド上で勤怠や日報をリアルタイムに入力・共有する仕組みを導入することで、タイムラグを解消できます。

法律や制度の改正への追従

労働関連法規は頻繁に改正されます。社会保険の適用拡大や雇用保険料率の変更など、常に最新情報をキャッチアップしなければなりません。

• 課題
  エクセルや紙ベースの管理では、法改正のたびに計算式を修正したり、書式を変更したりする手間が発生します。また、修正漏れによる法令違反のリスクもあります。


• 解決策
  法改正に合わせて自動でアップデートされるクラウド型の労務管理システムを利用することで、担当者の負担とリスクを大幅に軽減できます。

元請け・下請け間の書類管理の煩雑さ

建設業特有の「グリーンファイル（労務安全書類）」の作成と管理は、非常に煩雑な業務です。

• 課題
  工事ごとに膨大な書類（作業員名簿、社会保険加入状況、資格証の写しなど）を作成・提出する必要があり、管理が属人化しやすい。


• 解決策
  協力会社の情報や作業員の資格情報をデータベース化し、必要な書類を自動生成できるシステムや、元請け・下請け間でデータを共有できるプラットフォーム（グリーンサイトなど）を活用して一元化します。

システム導入による労務管理のDX化と選び方

アナログ管理の限界を感じ、システムの導入を検討する企業が増えています。システムには大きく分けて「建設業特化型」と「汎用型」があります。自社に最適なシステムを選ぶための比較基準を提示します。

以下は、システム選定における比較基準を示した表です。

比較項目	建設業特化型システム	汎用型（全業種向け）システム
主な特徴	業界の商流や慣習に最適化されている	幅広い業種で使える標準的な機能を搭載
機能性	出面管理、日報、工事台帳連携 グリーンサイト連携、CCUS連携	一般的な勤怠打刻、休暇申請 給与計算、年末調整機能
コスト	専門性が高いため、初期費用・月額共にやや高めな傾向	安価なものから高機能なものまで選択肢が豊富
導入しやすさ	業界用語がそのまま使え、現場への定着がスムーズ	建設業特有の運用に合わせるためのカスタマイズや工夫が必要

建設業に特化した機能があるかを確認する

選定の最大のポイントは、建設業特有の業務フローに対応できるかどうかです。特に、「出面管理機能（現場ごとの人工集計）」や「工事台帳ソフトとの連携」が可能かどうかは、原価管理の精度にも関わる重要な要素です。また、CCUS（建設キャリアアップシステム）やグリーンサイトとデータ連携ができれば、二重入力の手間を省くことができます。

現場の職人が使いやすい操作性か

どれほど高機能なシステムでも、現場の作業員が使いこなせなければ意味がありません。

ITリテラシーが高くない作業員でも直感的に操作できるシンプルなUI/UX（画面設計）であるか、スマホアプリに対応しているかを確認しましょう。音声入力対応や、ICカードをかざすだけの打刻など、現場の負担を最小限にする機能があるものが望ましいです。

記事のまとめ

建設業における労務管理は、単なる事務作業の枠を超え、過重労働を防ぎ、会社と従業員を守るための強力な防波堤です。2024年問題をはじめとする法的要請に応えるには、正確なデータに基づく管理が不可欠です。

アナログな管理からデジタル（システム）管理へ移行することで、業務効率を劇的に改善し、生産性の高い組織へと変革することができます。今こそ、労務管理体制を見直し、持続可能な建設業経営への一歩を踏み出しましょう。

よくある質問（FAQ）

建設業の労務管理に関して、経営者や担当者から頻繁に寄せられる疑問に回答します。

Q1. 小規模な建設会社でも労務管理システムは必要ですか？

はい、推奨されます。従業員数が少なくても、法改正への対応や正確な労働時間の把握は企業の義務です。システム化することで、経営者や担当者の事務負担を大幅に軽減し、本来の業務や経営に集中できる環境を作ることができます。特に、現場直行直帰が多い場合は、GPS打刻などが可能なモバイル対応システムが有効です。

Q2. 一人親方の場合、労務管理はどうすればいいですか？

一人親方は原則として労働基準法の「労働者」には当たりませんが、現場管理上は適切な対応が求められます。現場に入場する際の安全書類（グリーンファイル）の提出や、自身の健康管理、万が一に備えた労災保険の特別加入などは必須です。元請け企業の指示に従い、適切に対応しましょう。

Q3. 労務管理が適切に行われていない場合のリスクは？

多大なリスクがあります。具体的には、未払い残業代の請求訴訟、労働基準監督署からの是正勧告、悪質な場合は送検される可能性があります。また、社会的な信用を失い、公共工事の入札停止（指名停止）や、新たな受注・人材採用が極めて困難になる恐れがあります。